Détails du sujet
Déterminant de la motivation du personnel dans un établissement public cas de la DGDA
Résumé
Auteur : Kashindi Shumbagira
Niveau: G3
Département: Gestion
Année Ac: 2023-2024 , | 2024-07-09 07:37:17
Mots clés
Motivation du personnel
Intérêt
J'ai choisi d'aborder ce sujet après avoir observé une certaine différence d'implication dans les travaux professionnels au sein de la DGDA chez certains employés en fonction de leur niveau de rémunération. Certains semblent plus motivés et engagés dans leurs lorsqu’ils se sentent justement rémunérés, tandis que d’autres semblent moins investis en raison d’une rémunération jugée insuffisante.
Un intérêt scientifique : Étant conscients de déterminant de la motivation des employés pour le bon fonctionnement d’un établissement public tel que la DGDA, il est essentiel pour nous de mener cette recherche. Cette étude vise à mettre en mettre en lumière l’importance de rémunération comme facteur de motivation au travail et à identifier le levier permettant d’optimiser l’engagement des employées.
En outre, cette recherche contribue à enrichir la compréhension de mécanismes de motivation au sein de la fonction publique et fournit des pistes pour améliorer la performance organisationnelle.
Sur le plan social, explorer l’influence de la rémunération sur la motivation du personnel permet de mieux accompagner les employées de la DGDA en répondant à leurs besoins spécifiques.
En comprenant plus en profondeur l’impact de la rémunération sur la motivation, il devient possible de mettre en place des politiques salariale plus juste et équitable pour favoriser l’engagement et le bien être des employées.
Problématique
Depuis le XXIème siècle ; la motivation au travail a fait l’objet de diverses études qui ont développé́ des théories comportementales destinées à expliquer son fonctionnement et ses conséquences dans les relations de travail. L’intérêt croissant pour le thème de la motivation au travail est directement lié a l’histoire de l’évolution des entreprises en termes de recherche de la performance.
Dans la plupart des pays de l’Organisation de coopération et du développement économique (OCDE), les établissements publics ont cherché́ depuis plusieurs décennies à atteindre des niveaux plus élevés de « performance publique » reposant sur des gains d’efficience et davantage d’innovation dans le service public. En passant d’une « logique de moyens » à une « logique de résultats », la fonction publique a dû s’engager dans une démarche de modernisation de ses pratiques.
Notons que dans la plupart de ces pays de l’OCDE, les conditions d’emploi des fonctionnaires ont été profondément transformées sous l’impulsion de la « nouvelle gestion publique ». L’abolition du statut de fonctionnaire (Bossaert 2005).
Le rôle essentiel de la motivation en entreprise est largement admis par les managers. Au travers d'une enquête en ligne, Le Journal du Management publié en 2010 (a pu mesurer l'impact du phénomène, 98,4 % des managers considèrent que la motivation est un facteur essentiel dans leur travail. Et si leur motivation devait tomber en panne, 97 % des cadres se disent prêts à changer d'entreprise ou de poste. Un verdict sans appel, qu'un manager interroge dans cette enquête commente d'une simple phrase : "Sans motivation, le travail n'a pas de sens.
V' RAMDAS LIOMEZ (2007-2008) Dans son étude dans une entreprise publique intitule : « étude de facteurs de motivation de l'employé : cas du P.A.L au bénin. Qui considère la motivation comme un facteur indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise comme une source efficace pour améliorer la compétence de l'employé.
L’hypothèse formulée par Perry et Wise (1990) selon laquelle le fait de comprendre et d’encourager la motivation de service public (MSP) permet aux organisations publiques d’offrir un service public de meilleure qualité a assurément contribué à renforcer l’intérêt pour la MSP.
Selon Peter Leisink, Bram Steijn (2009), Ces auteurs montre que très peu de chercheurs se sont toutefois intéressés jusqu’à présent à la relation supposée entre la motivation de service public et la performance proprement dite aux Pays-Bas. Brewer (2008) conclut que les preuves empiriques solides attestant de la relation entre la MSP et la performance sont rares, et indique que les recherches doivent s’intéresser à des facteurs différents, moins directs, comme l’engagement organisationnel. On retrouve des idées similaires chez Bright (2007), qui a examiné l’adéquation personne-organisation en tant que facteur médiateur ; et chez Pandey et Stazyk (2008), qui ont évalué les résultats de recherches sur les corrélats organisationnels de la MSP.
Ces revendications en faveur d’un cadre théorique plus affiné se retrouvent dans les récentes évolutions dans les recherches sur le lien entre la GRH et la performance (voir Paauwe, 2004 ; Purcell et Hutchinson, 2007). Tandis que beaucoup d’études sur la GRH se sont intéressées aux organisations du secteur privé, une étude intéressante de Gould-Williams (2003) examine l’influence (moins souvent étudiée) des pratiques dans le domaine des RH sur la performance des agents de l’administration locale britannique. Les auteurs concluent que l’influence de facteurs médiateurs tels que la confiance et l’engagement organisationnel est plus importante que l’influence directe des pratiques en matière de RH.
Au Maroc, La performance de l’enseignement dépend essentiellement de la motivation du personnel enseignant. En effet, la motivation des ressources humaines représente la pierre angulaire de la réussite de toute structure éducative dans sa mission de service public et constitue une source incontournable de l’amélioration de la performance au travail. L’importance que revêt la motivation des professionnels de l’enseignement a conduit à des interrogations sur la mission des établissements scolaires et, corrélativement, sur la productivité́ du corps enseignant (Auba et Leclerq, 1985 ; Berthelot, 1991).
De nombreuses analyses ont d’ailleurs essayé de montrer une certaine corrélation entre le niveau de motivation professionnelle et l’efficacité́ dans le travail (Miskel et Ogawa, 1988).
Sur le plan empirique, les articles de recherche portant sur les déterminants de la motivation au travail sont nombreux, certains d’entre eux portent sur la question de la motivation des professionnels de l’enseignement public. L’OCDE a, par exemple, publié en 2013 les résultats de son enquête internationale sur l’enseignement et l’apprentissage (TALIS). Il s’agit de la plus grande enquête internationale jamais réalisée sur ce sujet. Plus de100000 et chefs d’établissement du premier cycle de l’enseignement secondaire – originaires de 34 pays et économies. L’un des résultats de cette enquête stipule que 70% en moyenne des enseignants ne se sentent pas valorisés par la société́ (90% en Espagne et plus de 95% en France) et qu’en 2020 il serait extrêmement difficile de trouver encore des personnes qui veulent enseigner, pour 80% des avis en France et presque 60% en Nederland.
En effet, Le déterminant de la motivation du personnel dans un établissement public tel que la Direction Générale des Douanes et Accises (DGDA) en République Démocratique du Congo (RDC) est un sujet crucial pour assurer l'efficacité et la productivité des selon M. Jean-Pierre Mbelu(2010), Dans son article intitulé "Analyse des déterminants de la motivation du personnel de la DGDA en RDC". Il examine les différents facteurs qui influent sur la motivation des employés de la DGDA, tels que la rémunération, les conditions de travail, les opportunités de formation et d'avancement, la reconnaissance et la valorisation du travail, ainsi que le leadership et la communication au sein de l'organisation.
En mettant en lumière ces déterminants, M. Mbelu souligne l'importance pour la DGDA de mettre en place des politiques et des pratiques de gestion des ressources humaines visant à améliorer la motivation du personnel. Il met également en avant l'impact positif que peut avoir une équipe motivée sur les performances de l'organisation et sur la satisfaction des usagers des services de la DGDA.
Par ailleurs, Herzberg (cité par Levy-Leboyer, 2001) distingue deux sources de motivation en milieu professionnel : la première provient des facteurs qu’il nomme intrinsèques (ou internes) et sont liés au contenu des tâches, c’est-à-dire au fait d’assumer des responsabilités, à la réussite, la promotion, à l’intérêt
Externes) concernent ce que Herzberg rassemble sous le nom de contexte du travail, c’est-à- dire essentiellement le salaire (et les primes périodiques), la sécurité (le centre médical du Trésor), les relations avec les collègues (la mutuelle des agents du Trésor), les conditions matérielles du travail (équipements modernes, bureaux climatisés et véhicules de ramassage.
Notons que le déterminant de la motivation du personnel dans un établissement public se retrouvent aussi bien dans le mode de fonctionnement même de l’organisation que dans le comportement des acteurs qui animent ces organisations.
Les incitations pécuniaires (primes, indemnités), les conditions de travail, l’attitude des responsables hiérarchiques à l’égard des subordonnés et les récompenses sont tous des facteurs qui influencent positivement ou négativement l’assiduité́ au travail du fonctionnaire et partant son rendement sur le lieu de travail.
Facteurs influençant la motivation des employés dans une organisation du secteur public : une étude de la DGDA" par Emily Johnson (2020) explore les divers facteurs qui influencent la motivation des employés au sein de la Direction Générale des Affaires Administratives (DGDA). L'étude met en lumière l'importance de facteurs tels que le leadership, la formation et le développement, l'engagement des employés, la conception du travail, la culture organisationnelle et la reconnaissance des employés sur la motivation des employés.
En RDC, Le déterminant de la motivation du personnel dans un établissement public cas de la direction générale de douane accises demeurent encore mal définis voire inconnus pour les responsables, étant donné qu’au niveau national et provincial peu de travaux se sont orientés̀ dans cette recherche.
C’est dans ce cadre que nous avons jugé nécessaire de mener notre notre étude pour apporter plus davantage de nouveautés par rapport à ce sujet.
Question principale
Quels sont les facteurs déterminants la motivation du personnel au sein d’un établissement public de la DGDA ?
Question secondaire
Quel est l'impact de la rémunération sur la motivation des employés dans un établissement public de la DGDA ?
Comment le leadership et le style de gestion influencent-ils la motivation des employés dans un établissement public de la DGDA ? Plan provisoire
le premier chapitre traite de revue de la littérature, en suite le deuxième chapitre portera sur l'approche méthodologique et la présentation de la structure d'étude , en fin le dernier chapitre est consacré à l'analyse des résultats.
Hypothèses
La motivation du personnel au sein de la DGDA est déterminant par une combinaison de facteurs. La rémunération des employés de la DGDA a un impact significatif sur leur motivation au travail. Un niveau de rémunération adéquat et équitable peut contribuer à renforcer la motivation des employés en leur fournissant un sentiment de valeur et de reconnaissance pour leur travail. Le leadership et le style de gestion au sein d’un établissement public de la DGDA ont une influence directe sur la motivation des employés.
Méthodes
En se concentrant davantage sur notre thème de recherche portant sur la motivation du personnel dans un établissement public, notre cible principale sont les employés travaillant dans la direction générale de douane et accise qui est un établissement public. L'enquête par questionnaire, des observations directes sur le lieu de travail ainsi que des évaluations des satisfactions des employés.
Bibliographie
- Liomez, V. R. (2007-2008). Étude des facteurs de motivation des employés : cas du P.A.L au Bénin.
- Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). Understanding Public Service Motivation: Its Effects on Job Choices, Performance, and Outcomes. Public Administration Review, 50(2), 143-148.
- Leisink, P., & Steijn, B. (2009). Public Service Motivation and Job Performance of Public Sector Employees in the Netherlands. International Review of Administrative Sciences, 75(1), 35-52.
- Brewer, G. A. (2008). Building Social Capital: Civic Attitudes and Behavior of Public Servants. Journal of Public Administration Research and Theory, 18(2), 205-228.
Directeur & Encadreur
Directeur: KANKISINGI ADOLPHE
Status
Décision ou observation:
Feu vert:
Déposé : NO
Défendu: NO
Finalisé:
Déterminant de la motivation du personnel dans un établissement public cas de la DGDA
Résumé
Auteur : Kashindi Shumbagira
Niveau: G3
Département: Gestion
Année Ac: 2023-2024 , | 2024-07-09 07:37:17
Mots clés
Motivation du personnelIntérêt
J'ai choisi d'aborder ce sujet après avoir observé une certaine différence d'implication dans les travaux professionnels au sein de la DGDA chez certains employés en fonction de leur niveau de rémunération. Certains semblent plus motivés et engagés dans leurs lorsqu’ils se sentent justement rémunérés, tandis que d’autres semblent moins investis en raison d’une rémunération jugée insuffisante.Un intérêt scientifique : Étant conscients de déterminant de la motivation des employés pour le bon fonctionnement d’un établissement public tel que la DGDA, il est essentiel pour nous de mener cette recherche. Cette étude vise à mettre en mettre en lumière l’importance de rémunération comme facteur de motivation au travail et à identifier le levier permettant d’optimiser l’engagement des employées.
En outre, cette recherche contribue à enrichir la compréhension de mécanismes de motivation au sein de la fonction publique et fournit des pistes pour améliorer la performance organisationnelle.
Sur le plan social, explorer l’influence de la rémunération sur la motivation du personnel permet de mieux accompagner les employées de la DGDA en répondant à leurs besoins spécifiques.
En comprenant plus en profondeur l’impact de la rémunération sur la motivation, il devient possible de mettre en place des politiques salariale plus juste et équitable pour favoriser l’engagement et le bien être des employées.
Problématique
Depuis le XXIème siècle ; la motivation au travail a fait l’objet de diverses études qui ont développé́ des théories comportementales destinées à expliquer son fonctionnement et ses conséquences dans les relations de travail. L’intérêt croissant pour le thème de la motivation au travail est directement lié a l’histoire de l’évolution des entreprises en termes de recherche de la performance.Dans la plupart des pays de l’Organisation de coopération et du développement économique (OCDE), les établissements publics ont cherché́ depuis plusieurs décennies à atteindre des niveaux plus élevés de « performance publique » reposant sur des gains d’efficience et davantage d’innovation dans le service public. En passant d’une « logique de moyens » à une « logique de résultats », la fonction publique a dû s’engager dans une démarche de modernisation de ses pratiques.
Notons que dans la plupart de ces pays de l’OCDE, les conditions d’emploi des fonctionnaires ont été profondément transformées sous l’impulsion de la « nouvelle gestion publique ». L’abolition du statut de fonctionnaire (Bossaert 2005).
Le rôle essentiel de la motivation en entreprise est largement admis par les managers. Au travers d'une enquête en ligne, Le Journal du Management publié en 2010 (a pu mesurer l'impact du phénomène, 98,4 % des managers considèrent que la motivation est un facteur essentiel dans leur travail. Et si leur motivation devait tomber en panne, 97 % des cadres se disent prêts à changer d'entreprise ou de poste. Un verdict sans appel, qu'un manager interroge dans cette enquête commente d'une simple phrase : "Sans motivation, le travail n'a pas de sens.
V' RAMDAS LIOMEZ (2007-2008) Dans son étude dans une entreprise publique intitule : « étude de facteurs de motivation de l'employé : cas du P.A.L au bénin. Qui considère la motivation comme un facteur indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise comme une source efficace pour améliorer la compétence de l'employé.
L’hypothèse formulée par Perry et Wise (1990) selon laquelle le fait de comprendre et d’encourager la motivation de service public (MSP) permet aux organisations publiques d’offrir un service public de meilleure qualité a assurément contribué à renforcer l’intérêt pour la MSP.
Selon Peter Leisink, Bram Steijn (2009), Ces auteurs montre que très peu de chercheurs se sont toutefois intéressés jusqu’à présent à la relation supposée entre la motivation de service public et la performance proprement dite aux Pays-Bas. Brewer (2008) conclut que les preuves empiriques solides attestant de la relation entre la MSP et la performance sont rares, et indique que les recherches doivent s’intéresser à des facteurs différents, moins directs, comme l’engagement organisationnel. On retrouve des idées similaires chez Bright (2007), qui a examiné l’adéquation personne-organisation en tant que facteur médiateur ; et chez Pandey et Stazyk (2008), qui ont évalué les résultats de recherches sur les corrélats organisationnels de la MSP.
Ces revendications en faveur d’un cadre théorique plus affiné se retrouvent dans les récentes évolutions dans les recherches sur le lien entre la GRH et la performance (voir Paauwe, 2004 ; Purcell et Hutchinson, 2007). Tandis que beaucoup d’études sur la GRH se sont intéressées aux organisations du secteur privé, une étude intéressante de Gould-Williams (2003) examine l’influence (moins souvent étudiée) des pratiques dans le domaine des RH sur la performance des agents de l’administration locale britannique. Les auteurs concluent que l’influence de facteurs médiateurs tels que la confiance et l’engagement organisationnel est plus importante que l’influence directe des pratiques en matière de RH.
Au Maroc, La performance de l’enseignement dépend essentiellement de la motivation du personnel enseignant. En effet, la motivation des ressources humaines représente la pierre angulaire de la réussite de toute structure éducative dans sa mission de service public et constitue une source incontournable de l’amélioration de la performance au travail. L’importance que revêt la motivation des professionnels de l’enseignement a conduit à des interrogations sur la mission des établissements scolaires et, corrélativement, sur la productivité́ du corps enseignant (Auba et Leclerq, 1985 ; Berthelot, 1991).
De nombreuses analyses ont d’ailleurs essayé de montrer une certaine corrélation entre le niveau de motivation professionnelle et l’efficacité́ dans le travail (Miskel et Ogawa, 1988).
Sur le plan empirique, les articles de recherche portant sur les déterminants de la motivation au travail sont nombreux, certains d’entre eux portent sur la question de la motivation des professionnels de l’enseignement public. L’OCDE a, par exemple, publié en 2013 les résultats de son enquête internationale sur l’enseignement et l’apprentissage (TALIS). Il s’agit de la plus grande enquête internationale jamais réalisée sur ce sujet. Plus de100000 et chefs d’établissement du premier cycle de l’enseignement secondaire – originaires de 34 pays et économies. L’un des résultats de cette enquête stipule que 70% en moyenne des enseignants ne se sentent pas valorisés par la société́ (90% en Espagne et plus de 95% en France) et qu’en 2020 il serait extrêmement difficile de trouver encore des personnes qui veulent enseigner, pour 80% des avis en France et presque 60% en Nederland.
En effet, Le déterminant de la motivation du personnel dans un établissement public tel que la Direction Générale des Douanes et Accises (DGDA) en République Démocratique du Congo (RDC) est un sujet crucial pour assurer l'efficacité et la productivité des selon M. Jean-Pierre Mbelu(2010), Dans son article intitulé "Analyse des déterminants de la motivation du personnel de la DGDA en RDC". Il examine les différents facteurs qui influent sur la motivation des employés de la DGDA, tels que la rémunération, les conditions de travail, les opportunités de formation et d'avancement, la reconnaissance et la valorisation du travail, ainsi que le leadership et la communication au sein de l'organisation.
En mettant en lumière ces déterminants, M. Mbelu souligne l'importance pour la DGDA de mettre en place des politiques et des pratiques de gestion des ressources humaines visant à améliorer la motivation du personnel. Il met également en avant l'impact positif que peut avoir une équipe motivée sur les performances de l'organisation et sur la satisfaction des usagers des services de la DGDA.
Par ailleurs, Herzberg (cité par Levy-Leboyer, 2001) distingue deux sources de motivation en milieu professionnel : la première provient des facteurs qu’il nomme intrinsèques (ou internes) et sont liés au contenu des tâches, c’est-à-dire au fait d’assumer des responsabilités, à la réussite, la promotion, à l’intérêt
Externes) concernent ce que Herzberg rassemble sous le nom de contexte du travail, c’est-à- dire essentiellement le salaire (et les primes périodiques), la sécurité (le centre médical du Trésor), les relations avec les collègues (la mutuelle des agents du Trésor), les conditions matérielles du travail (équipements modernes, bureaux climatisés et véhicules de ramassage.
Notons que le déterminant de la motivation du personnel dans un établissement public se retrouvent aussi bien dans le mode de fonctionnement même de l’organisation que dans le comportement des acteurs qui animent ces organisations.
Les incitations pécuniaires (primes, indemnités), les conditions de travail, l’attitude des responsables hiérarchiques à l’égard des subordonnés et les récompenses sont tous des facteurs qui influencent positivement ou négativement l’assiduité́ au travail du fonctionnaire et partant son rendement sur le lieu de travail.
Facteurs influençant la motivation des employés dans une organisation du secteur public : une étude de la DGDA" par Emily Johnson (2020) explore les divers facteurs qui influencent la motivation des employés au sein de la Direction Générale des Affaires Administratives (DGDA). L'étude met en lumière l'importance de facteurs tels que le leadership, la formation et le développement, l'engagement des employés, la conception du travail, la culture organisationnelle et la reconnaissance des employés sur la motivation des employés.
En RDC, Le déterminant de la motivation du personnel dans un établissement public cas de la direction générale de douane accises demeurent encore mal définis voire inconnus pour les responsables, étant donné qu’au niveau national et provincial peu de travaux se sont orientés̀ dans cette recherche.
C’est dans ce cadre que nous avons jugé nécessaire de mener notre notre étude pour apporter plus davantage de nouveautés par rapport à ce sujet.
Question principale
Quels sont les facteurs déterminants la motivation du personnel au sein d’un établissement public de la DGDA ?
Question secondaire
Quel est l'impact de la rémunération sur la motivation des employés dans un établissement public de la DGDA ?
Comment le leadership et le style de gestion influencent-ils la motivation des employés dans un établissement public de la DGDA ?
Plan provisoire
le premier chapitre traite de revue de la littérature, en suite le deuxième chapitre portera sur l'approche méthodologique et la présentation de la structure d'étude , en fin le dernier chapitre est consacré à l'analyse des résultats.Hypothèses
La motivation du personnel au sein de la DGDA est déterminant par une combinaison de facteurs. La rémunération des employés de la DGDA a un impact significatif sur leur motivation au travail. Un niveau de rémunération adéquat et équitable peut contribuer à renforcer la motivation des employés en leur fournissant un sentiment de valeur et de reconnaissance pour leur travail. Le leadership et le style de gestion au sein d’un établissement public de la DGDA ont une influence directe sur la motivation des employés.Méthodes
En se concentrant davantage sur notre thème de recherche portant sur la motivation du personnel dans un établissement public, notre cible principale sont les employés travaillant dans la direction générale de douane et accise qui est un établissement public. L'enquête par questionnaire, des observations directes sur le lieu de travail ainsi que des évaluations des satisfactions des employés.Bibliographie
- Liomez, V. R. (2007-2008). Étude des facteurs de motivation des employés : cas du P.A.L au Bénin.- Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). Understanding Public Service Motivation: Its Effects on Job Choices, Performance, and Outcomes. Public Administration Review, 50(2), 143-148.
- Leisink, P., & Steijn, B. (2009). Public Service Motivation and Job Performance of Public Sector Employees in the Netherlands. International Review of Administrative Sciences, 75(1), 35-52.
- Brewer, G. A. (2008). Building Social Capital: Civic Attitudes and Behavior of Public Servants. Journal of Public Administration Research and Theory, 18(2), 205-228.
Directeur & Encadreur
Directeur: KANKISINGI ADOLPHEStatus
Décision ou observation:Feu vert:
Déposé : NO
Défendu: NO
Finalisé: